Il welfare aziendale si inserisce in questa tendenza, offrendo ai collaboratori, in aggiunta alla retribuzione, una serie di iniziative tangibili per migliorare la qualità della loro vita.
Nei prossimi paragrafi analizzeremo nel dettaglio questa relazione, per aiutare chi si occupa di Amministrazione del Personale a dimostrare l'efficacia delle iniziative al titolare.
Abbiamo visto come l’aspetto esclusivamente economico sia da tempo superato nella gestione delle risorse umane. Basti considerare le ragioni che portano un collaboratore a lasciare l’azienda per cui lavora.
È indubbio che vi sia un collegamento tra retribuzione e motivazione, ma a rendere un’impresa attraente agli occhi dei nuovi talenti in fase di recruiting, ad esempio, ricoprono un ruolo fondamentale anche i benefit aziendali.
Trattandosi di vantaggi di natura non monetaria, sono una dimostrazione dell’attenzione dell’impresa nei confronti del benessere dei collaboratori e contribuiscono a migliorare il clima aziendale. Creando relazioni più efficaci tra colleghi e dipartimenti, i benefit hanno un impatto notevole sulla riduzione del turnover e sulla capacità attrattiva nei riguardi dei nuovi talenti.
Uno degli argomenti più dibattuti nell'ambito della gestione delle risorse umane è l’incremento delle performance. Chi si occupa di Amministrazione del Personale, infatti, molte volte deve dimostrare l'efficacia delle proprie iniziative al titolare.
L’introduzione di benefit migliora il coinvolgimento e il senso di appartenenza dei collaboratori, ingredienti fondamentali che forniscono la motivazione necessaria a svolgere i propri compiti con impegno e responsabilità.
È presto detto. Con welfare aziendale si indicano le iniziative promosse per creare e diffondere benessere, migliorare la qualità della vita dei collaboratori e dei loro familiari. Se il concetto suona familiare, è perché gli strumenti che compongono un piano welfare sono, di fatto, benefit di varia natura.
Poiché le esigenze e i bisogni dei collaboratori sono diversi a seconda delle singole situazioni, le imprese hanno bisogno di trovare un approccio personalizzato alla gestione degli aspetti extra-retributivi.
Sotto l’aspetto organizzativo, gli interventi di welfare più diffusi, in Italia e non solo, riguardano la flessibilità degli orari di lavoro, con una gestione dei progetti più fondata sul raggiungimento degli obiettivi rispetto all'idea di stare seduti a una scrivania per 8 ore o più.
In quest’ottica si inserisce perfettamente la nuova normativa sullo smart working, la modalità di lavoro agile che permette di regolamentare una o più giornate nel corso della settimana o del mese nelle quali i collaboratori possono svolgere le proprie attività da remoto.
L’opportunità di lavorare da casa, oppure da un luogo più comodo, per potere poi gestire gli aspetti più privati della propria vita, ad esempio andare a prendere i figli a scuola, frequentare la palestra o assistere un parente, è sicuramente un vantaggio che può essere evidenziato anche in fase di recruiting.
Spostandosi all'ambito dei benefit compresi nei piani di welfare, trattandosi di misure a sostegno del benessere e della qualità della vita del collaboratore e della sua famiglia, questi sono anche oggetto di incentivi fiscali. Entriamo nel dettaglio nel prossimo paragrafo.
Sicuramente, nella gestione delle risorse umane, la tassazione e i costi del lavoro rientrano tra i temi più discussi. Oltre ai vantaggi in termini di maggiore motivazione, coinvolgimento e performance, l’introduzione del welfare è stata incentivata dalla Legge di Stabilità 2016 (modifica l’art. 51 del TUIR) che prevede una detassazione per i servizi e le prestazioni offerte dalle aziende a favore dei loro collaboratori.
I servizi di welfare legati all'istruzione, all'assistenza sociosanitaria e al tempo libero non sono soggetti a tassazione, sia che si tratti di benefit offerti secondo le disposizioni dei contratti collettivi che li prescrivono, sia che vengano erogati su base volontaria dall'impresa.
Con la Legge di Bilancio 2017 sono stati ulteriormente estesi i servizi non soggetti a tassazione, con la possibilità di convertire i premi di risultato in welfare (per premi inferiori a €3.000 su RAL inferiore a €80.000 - accordi di II livello).
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Il buono acquisto fa parte dei servizi erogabili come benefit ed è deducibile fino al valore di €258,23 per collaboratore (Art. 51 comma 3 del T.U.I.R.). Per l'azienda, trattandosi di costi legati al lavoro dipendente, la deducibilità è totale. È l’ideale per adempiere alle disposizioni dei CCNL metalmeccanici, orafi e telecomunicazioni e quelli previsti dai prossimi rinnovi in materia di welfare.
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