È provato da numerose ricerche come il rendimento e le performance in azienda siano strettamente correlate ai livelli di motivazione del personale. Tuttavia, i dati sorprendenti che sono emersi negli anni riguardano un aspetto particolare, ovvero, il ruolo sempre più marginale del denaro nello stimolare il rendimento di un’organizzazione.
Quali sono allora le leve su cui possono puntare le aziende per migliorare la motivazione? Ne parliamo in questo articolo nel quale si introducono gli elementi di un piano welfare efficace integrato e flessibile.
In virtù dell’evidenza dei dati che smentiscono quanto si è creduto per molto tempo, ovvero che per avere un’azienda produttiva fosse sufficiente adeguare le retribuzioni ed elargire premi in denaro, si è iniziato a cercare delle forme di compensazione nuove, con l’obiettivo di favorire la soddisfazione e incrementare la motivazione dei collaboratori.
Degli esempi di questi nuovi sistemi di incentivazione sono i benefit offerti ai dipendenti, sia singolarmente sia come parte integrante di un programma di welfare aziendale.
Volendo dare una definizione del piano welfare, si tratta dell’insieme di beni e servizi che l’impresa sceglie di erogare ai suoi collaboratori per aiutarli a soddisfare i loro bisogni, sostenendo il work life balance e quindi contribuire a migliorare il benessere e la qualità della vita. L’azienda può attivare il progetto sia a valle di un accordo con le rappresentanze sindacali sia in base a una scelta unilaterale.
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Per rispondere a questa domanda, riportiamo il racconto di Daniel Pink presso la celebre conferenza TED, in merito ad alcuni studi tra cui quello svolto con alcuni studenti del MIT di Boston.
Eccolo riassunto brevemente: dopo avere assegnato ai partecipanti all'esperimento dei compiti specifici e averli incentivati al risultato con un sistema fondato sul “miglior lavoro-maggior compenso”, l’esito della prova ha dimostrato che, se da un lato gli incentivi funzionano per i compiti meccanici, per i compiti con requisiti cognitivi lo stimolo del compenso economico risulta addirittura controproducente.
Il rendimento delle persone è dunque determinato da fattori diversi che spesso sono estranei alla sfera economica: in numerosi contesti, è il benessere dei dipendenti a rappresentare la più grande risorsa dell’azienda.
È ancora uno studio, in questo caso il Baromètre OPE-Viavoice del 2014 a offrirci un ulteriore dato significativo:
Le opportunità di un possibile intervento e miglioramento sono dunque ancora tante sia per quanto riguarda la motivazione che la soddisfazione degli intervistati.
Oltre ai motivi appena citati, l’implementazione di un progetto di welfare risulta di fondamentale importanza anche per l'ottimizzazione dei costi del lavoro e per la sua capacità di trattenere e attirare talenti.
Vediamo ora quali elementi dovrebbe prevedere un progetto di questo tipo.
La risposta ci viene fornita direttamente dalle persone, i dipendenti intervistati nell'ambito di un sondaggio IPSOS realizzato nel 2017 e commissionato da Sodexo Benefits & Rewards:
Come si può facilmente notare, si tratta di una serie di suggerimenti molto pratici che chiunque si trovi a dover gestire dei collaboratori potrà implementare in relativamente poco tempo, così da migliorare il clima aziendale, il coinvolgimento dei dipendenti e le performance stesse dell’organizzazione.
Le fasi del progetto solitamente comprendono:
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