Le aziende capaci di attrarre talenti e fidelizzarli hanno alcune caratteristiche comuni, anche se operano in settori distanti e hanno dimensioni diverse tra loro.
Una di queste è il cosiddetto employer branding, una strategia di fatto molto vicina al marketing che migliora la percezione dell’azienda dal punto di vista dei collaboratori in primis, dei talenti in fase di recruiting e, infine, quello dei clienti.
Come si migliora questa percezione? Ne parliamo nell'articolo che segue.
Attrarre talenti: come vincere questa sfida?
Per le aziende, oggi, attrarre i talenti giusti e trattenerli è un obiettivo strategico. Non si tratta solo di essere un’impresa appetibile in fase di recruiting, ma anche di attirare le risorse più qualificate e promettenti che saranno in grado di condividere appieno i valori e la cultura aziendale. Ed è proprio sulla cultura e sul clima organizzativo che si gioca la partita: con un maggiore coinvolgimento dei collaboratori si raggiunge la motivazione necessaria perché diventino dei veri e propri ambassador dell’azienda.
Nelle prossime righe vedremo nel dettaglio i seguenti argomenti cliccabili dal sommario:
- Gli effetti della reputazione aziendale sui costi del personale
- Engagement & cultura aziendale
- Il coinvolgimento per trattenere i talenti
- Soluzioni concrete per attrarre i talenti, coinvolgerli e fidelizzarli
Gli effetti della reputazione aziendale sui costi del personale
Prima di affrontare l’argomento delle soluzioni per attrarre e trattenere talenti, è doveroso spiegare perché un numero sempre maggiore di imprese le stia implementando.
Secondo quanto riportato nel documento “Guida all’employer brand” di LinkedIn, infatti:
- i costi per le assunzioni in aziende con una buona reputazione sono fino al 50% inferiori rispetto alla media
- il turnover cala del 28% nelle imprese con un employer brand forte
In aggiunta, nel rapporto “The State of Employer Branding” pubblicato da LinkedIn Talent Solutions, l’83% dei recruiter specializzati nella ricerca di Personale sostiene come la reputazione dell’azienda abbia un impatto significativo sulla sua capacità di attrarre talenti.
Appare piuttosto evidente come investire tempo e risorse nel miglioramento della reputazione della propria società non sia solo essenziale nelle strategie di branding per comunicare con clienti, partner e fornitori, ma come gli stessi valori siano alla base della condivisione della mission aziendale da parte di tutti i collaboratori che sono così motivati a esprimere al meglio il proprio potenziale.
Scopri altre statistiche utili nella guida gratuita "Motivazione al lavoro"
Il primo beneficio che deriva da un forte branding, dunque, è il sostegno alla diffusione del senso di appartenenza all'azienda per i collaboratori e lo stimolo a identificarsi con i suoi valori e la sua cultura. Approfondiamo il tema nel prossimo paragrafo.
Engagement & cultura aziendale
La motivazione dei collaboratori è alimentata dalla cultura aziendale: questo assunto è sostenuto da numerose ricerche che negli anni hanno cercato di individuare i bisogni che portano le persone a lavorare e a farlo con ottimi risultati.
Secondo Maslow, che ha catalogato i bisogni sociali nella celebre piramide che prende il suo nome, quella di appartenenza è l’esigenza dei collaboratori di un’azienda di sentirsi apprezzati e considerati come un elemento fondamentale al raggiungimento egli obiettivi.
Un fattore decisamente centrale è la cultura aziendale: la condivisione di valori e mission, così come la soddisfazione che deriva dall'attività svolta sono essenziali anche per contenere quelle che vengono definite motivazioni indirette come la pressione economico-sociale. Che cosa determina il senso di appartenenza, il coinvolgimento dei collaboratori, in altre parole il loro engagement?
Perché abbia successo e sia un vero motore anche per le performance dell’azienda, la cultura deve essere condivisa, dai manager in primis, capaci di dare l’esempio e diffonderla a tutti i livelli.
Lo studio “The Business Benefits of Positive Leadership” di Gallup Management Journal evidenzia, infatti, come i team guidati da leader positivi, propensi agli elogi e che incoraggiano spesso i collaboratori sono in grado di incrementare le performance di più del 30%.
Anche i traguardi più sfidanti diventano raggiungibili quando i collaboratori sono coinvolti e motivati, ma come si sostiene questo circolo virtuoso composto da cultura aziendale, motivazione, performance e soddisfazione rispetto al proprio ruolo?
Vediamolo nel prossimo paragrafo.
Il coinvolgimento per trattenere i talenti
Le stesse strategie attivate per attirare i migliori talenti e migliorare la reputazione dell’impresa rendono le risorse umane il fulcro dell’aggiornamento e della capacità di innovazione di un brand.
Trattandosi essenzialmente di un’attività di marketing, l’employer branding, attraverso i valori che vengono condivisi e comunicati anche all'esterno, è in grado di raggiungere anche un obiettivo più legato al business.
La percezione del brand, infatti, influenza gli acquisti per il 61% degli intervistati nel sondaggio “Italy RepTrak” realizzato da Reputation Institute. A sua volta, la reputazione è determinata, tra gli altri fattori, anche dall'esperienza delle persone che collaborano con l’azienda, le sue risorse umane.
L’attenzione delle aziende, oltre che alle strategie per attrarre i migliori talenti, si estende alla loro retention.
La ragione è anche economica, perché, a seconda delle competenze del collaboratore da sostituire, i costi di recruiting e quelli per la nuova assunzione raddoppiano e in alcuni casi arrivano a triplicare. Il calcolo, eseguito dall'Istituto Great Place to Work, aiuta a comprendere come si renda necessaria l’attivazione di strumenti per diffondere il benessere organizzativo, migliorare la soddisfazione rispetto al ruolo dei collaboratoti in azienda, motivarli e renderli quindi meno inclini a cercare una nuova posizione.
LinkedIn Talent Solutions e TNS Employee Insights, nella guida “4 Essential Tips to Convert Your Employees to Talent Brand Ambassadors” hanno individuato 4 passaggi fondamentali per trasformare i propri collaboratori in ambasciatori, fidelizzandoli e aumentando così anche l’appetibilità dell’azienda per i talenti:
- Ottenere il sostegno dei team leader e dei manager per migliorare l’engagement
- Comunicare la visione, la missione e la cultura aziendale ai collaboratori
- Incoraggiare la condivisione di esperienze tramite i social network come LinkedIn
- Misurare il coinvolgimento e la soddisfazione attraverso sondaggi interni
Esiste una formula per migliorare il coinvolgimento delle persone?
In un articolo pubblicato da Harvard Business Review, viene ripreso il caso di successo di Ideo, una design company statunitense con diverse sedi anche in Europa e Asia, che conta più di 600 collaboratori.
Il suo fondatore David Kelley, 30 anni fa ha scelto di fondare la sua impresa circondandosi solo di amici e questa visione iniziale ha lascito un’impronta profonda nella cultura aziendale nella quale il coinvolgimento è centrale e fondato su alcuni elementi precisi. Vediamo quali sono.
Uno scopo condiviso: nel caso di Ideo, l’intento dichiarato è visibile immediatamente nella homepage del sito e parla della creazione di un impatto positivo attraverso il design. La mission è volutamente ambiziosa e generica, ma perché, oltre a ispirare, riesca nell’intento di motivare le persone, ogni sede è incoraggiata a crearne una su misura, in base al background dei collaboratori e alle caratteristiche del mercato. In questo modo, ogni ufficio è in grado di individuare le modalità specifiche per coinvolgere con successo le proprie persone.
I valori fondamentali: nell’esempio di Ideo sono messi per iscritto, in un vero e proprio contratto che raccoglie i 7 comportamenti su cui si fonda la cultura aziendale:
- Collaborare
- Essere ottimisti
- Imparare dai propri errori
- Parlare meno, ascoltare e fare di più
- Assumersi maggiori responsabilità
- Supportare il successo dei colleghi
- Affrontare le difficoltà
I collaboratori sono autonomi, hanno fiducia nel proprio talento e allo stesso tempo vengono riconosciuti i successi del team. Il clima aziendale ne beneficia, con una maggiore motivazione generale.
Altri elementi essenziali per Ideo, anche in virtù dell’anima creativa della società, sono l’incoraggiamento a divertirsi tra colleghi, sia nei break come la pausa pranzo che nelle ore di lavoro, per rafforzare i legami e condividere idee e opinioni. Anche lo spirito di iniziativa e la capacità di innovazione sono supportati, perché le idee continuino a emergere dai collaboratori verso i manager e non, viceversa, con un atteggiamento esclusivamente direttivo da parte dei leader.
L’apprezzamento e il riconoscimento dell’inventiva o delle soluzioni proposte sono alla base dell'engagement e dell’impegno profuso.
Proprio come nel caso citato, ogni azienda può trovare le soluzioni più adatte alle proprie caratteristiche ed esigenze. Nel prossimo paragrafo vedremo quelle più diffuse ed efficaci.
Soluzioni concrete per attrarre talenti, coinvolgerli e fidelizzarli
Tra le soluzioni disponibili per migliorare la qualità della vita dei collaboratori, diffondere benessere e incrementare la loro retention, Randstad Italia nel documento “Employer Branding in 6 passi” elenca quelle che non dovrebbero mai mancare in un piano aziendale.
- Cominciamo, in modo non del tutto casuale, dal work-life balance ovvero la capacità di equilibrare sfera lavorativa e privata. Indispensabili a questo equilibrio, oltre alla soddisfazione e alla gratificazione rispetto ai risultati raggiunti, sono il benessere sia personale che lavorativo.
- Il secondo elemento per rafforzare l'engagement e la motivazione è il significato che ogni persona dà al proprio lavoro, riconoscendone l’impatto, il valore e identificandosi completamente nel ruolo.
- Lo sviluppo e la crescita continui sono alla base del coinvolgimento delle persone in azienda, motivate anche dalle opportunità di carriera.
- Legata alla crescita professionale è la possibilità di accedere a piani di formazione sia per quanto concerne le competenze tecniche che per le cosiddette soft skill.
- Il clima aziendale, come abbiamo già sottolineato, è di supporto al coinvolgimento dei collaboratori nella misura in cui i valori e la cultura sono condivisi e “si respirano” in ogni dipartimento.
- La capacità di leadership del gruppo manageriale è strategica proprio per la responsabilità di dare l’esempio, incarnando i valori e la mission con il proprio comportamento, influenzando positivamente i collaboratori.
- La sicurezza economica, legata all'aspetto retributivo e ai benefit aziendali previsti, è l’ultimo elemento determinante per l'engagement, ma non di certo il meno importante.
Perché i benefit siano efficaci, è essenziale ascoltare le esigenze dei collaboratori e proporre soluzioni personalizzate e corrispondenti ai loro bisogni.
Le aziende hanno a disposizione sia soluzioni flessibili ed estremamente semplici da introdurre che progetti più strutturati che prevedono l’utilizzo di una piattaforma welfare.
Leggi l’articolo “Piano welfare aziendale VS soluzioni welfare: come scegliere” per scoprire la soluzione più adatta alla tua impresa!
Oppure prenota subito una consulenza gratuita e personalizzata con Sodexo, cliccando qui sotto.
