Le Risorse Umane hanno un ruolo chiave nella gestione delle procedure di recruiting, nell'elaborazione di piani di formazione, nello sviluppo di strategie mirate al coinvolgimento dei collaboratori in azienda e molto altro ancora. Alla luce degli impegni e delle responsabilità che attendono al rientro dalle ferie, è bene programmare tutte le attività HR con largo anticipo.
A questo proposito, porre il focus sugli obiettivi e le competenze richieste al Dipartimento è fondamentale, per non lasciarsi sfuggire elementi determinanti per la strategia aziendale. Li analizziamo nell'articolo di oggi.
La guida completa per programmare le attività HR e rispettare le scadenze
Per pianificare le attività HR in modo da raggiungere gli obiettivi e superare le sfide più complesse, è importante considerare tutti gli elementi alla base dell’assetto organizzativo che possono influenzare la strategia dell’azienda: nuovi progetti, competenze e abilità richieste, il supporto alla motivazione dei collaboratori e l’attrazione di nuovi talenti.
Non bisogna dimenticare che, nella programmazione di iniziative volte a migliorare l’efficienza delle attività del Dipartimento, troviamo alla base la definizione di una cultura organizzativa solida e condivisa. Si tratta di una linea guida che comprende i valori, i principi e le norme aziendali, diffusa a tutti i livelli e mirata a coinvolgere attivamente i collaboratori, a creare un circolo virtuoso efficace nel raggiungimento degli obiettivi.
Nei prossimi paragrafi, analizziamo i target, le competenze e i risultati attesi dalle attività delle Risorse Umane.
1. Definizione delle competenze necessarie all'azienda
Questa attività comprende i progetti mirati a individuare e analizzare i bisogni dell’azienda dal punto di vista della copertura delle funzioni di Dipartimento e delle singole aree. Una delle sfide riguarda proprio la valutazione di questi bisogni, nell'ottica di eventuali mobilità interne o esterne all'impresa.
Le responsabilità del dipartimento HR, per questa fase, si suddividono in due macro aree: l’analisi delle necessità professionali in relazione agli obiettivi prefissati dall'azienda e la previsione del numero di nuovi talenti da acquisire per rispondere ai piani strategici definiti.
2. Stesura delle candidature per il processo di selezione
Dopo un’attenta valutazione delle esigenze dei singoli dipartimenti in termini di collaboratori e competenze e una revisione accurata delle politiche di inserimento in azienda, una delle mansioni da pianificare riguarda la stesura delle job description. L’obiettivo è attrarre nuovi talenti il più possibile motivati a intraprendere un percorso di crescita professionale all'interno dell’azienda.
Nell'approccio ai nuovi candidati, è fondamentale porre il focus sul ruolo del benessere organizzativo per il miglioramento della motivazione e l’incremento delle performance.
In questo modo, non solo si contribuirà a migliorare la percezione dei nuovi candidati nei confronti della proposta dell’impresa, ma si supererà il concetto stretto di produttività a favore dell’attenzione alla soddisfazione e alla serenità delle persone.
3. Programmazione dei piani di formazione
Nell'ottica di incrementare le performance e valorizzare le competenze dei collaboratori, migliorando così anche la competitività dell’azienda sul mercato, è essenziale programmare specifici piani di formazione. In questo caso, parte delle attività delle HR riguarda l’analisi delle necessità dell’impresa e la valutazione della pianificazione di progetti individuali o di gruppo.
In linea di massima, il dipartimento opterà per un piano individuale nel caso in cui si debba formare un neoassunto al quale sono richieste determinate competenze; al contrario, se la formazione riguarda un aggiornamento proprio della mansione o una certificazione, il piano formativo potrà prevedere anche la partecipazione di più persone, nel rispetto delle necessità delle singole aree.
Da non sottovalutare anche l’importanza della formazione rispetto alle cosiddette soft skill e quindi più legata ai comportamenti efficaci che non a nozioni tecniche.
4. Analisi e monitoraggio delle competenze
Se l’obiettivo è incrementare le performance, ottimizzando in primo luogo le competenze dei collaboratori, allora è necessario non trascurare i processi di analisi e monitoraggio dei risultati.
Anche in questo caso, l’attività prevede diversi compiti:
- la definizione dei KPI per valutare le performance dei collaboratori
- l’osservazione dei punti di forza e dei nodi critici rispetto a specifici progetti
- la pianificazione del percorso di carriera sulla base dei dati monitorati
Alla luce delle attività HR da programmare, come prepararsi adeguatamente?
Innanzitutto, è necessario attivare un processo di consapevolezza organizzativa, ovvero la capacità di intraprendere azioni strategiche determinanti per l’azienda, sulla base degli input ricevuti.
Come abbiamo visto, analizzare attentamente la corrispondenza tra mansioni e competenze è fondamentale per creare un ambiente di lavoro efficiente e raggiungere gli obiettivi stabiliti.
Nell'articolo di oggi, abbiamo esaminato le attività HR che possono essere programmate in anticipo, in previsione delle ferie estive o della chiusura aziendale.
Ascoltare i bisogni dei collaboratori è fondamentale per definire i servizi che rispondano in modo esemplare alle esigenze emerse e contribuire, così, alla creazione di un circolo virtuoso di benessere, motivazione, soddisfazione e performance.
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